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◆レポートの内容◆
【１】ますます複雑化する“人材教育問題”だが・・・
【２】教育が難しくなった背景をとらえてみると・・・
【３】教育成果を大きく左右する“３つの関係”視点
【４】まずは“人材の傾向”を見極めることが重要！
【５】傾向が違う人材に同じ教育をすることが問題？
人材教育はなかなかうまく行かないことが少なくない。
それ以前に、問題を感じながらも教育方法が見出せず、
教育自体に着手できないこともある。
そんな時、時代変化の中で“失われたもの”に目を向ければ、
意外に突破口が見つけやすくなる。
その“失われたもの”とは、個人と組織の“関係”それ自体なのだが・・・。
今年の4月1日から制度が開始された、後期高齢者医療制度が迷走しています。制度の概要は、
①75歳以上の人、②65歳以上74歳以下の一定の障害状態にある人を対象とし、いままでの国民健康保険、健康保険制度とはまったく別の新たな保険制度により医療制度を運営していく、といったものです。
各メディアで連日のように、この新しい制度への問題点が報じられていますが、国民生活に密接な係りをもつ新しい医療保険制度が、充分な準備もせずなかば見切り発車の状態でスタートしてしまったことには強い憤りを感じずにはいられません。
ただ、なぜこのような制度を開始することになったのか？という点も見落としてはならないと思います。
人間である以上、だれもがみな年はとりますし、年をとればそれなりに体のあちこちにガタがくるのも止むを得ないと言えます。ただ、年をとった人がみんな具合が悪いのかと言えば必ずしもそうとはいえませんし、本人の心がけ次第である程度予防したり病気の進行を遅らせることができるのも事実です。
病気やケガをした時に、経済的な面で安心して医療機関で受診できるのは、まぎれもなく医療保険制度があるからだといえます。
今回の制度発足を契機に医療制度の在り方はもとより、健康に年をとることの大切さも考える必要があるのでは？と感じました。
少し古い話題になりますが、某大手ファストフードチェーン店の店長さんが管理監督者に該当するかどうかがメディアを賑わせていました。
裁判所の判断結果、店長は労働基準法第41条第2項に定められた管理監督者に該当しない旨の判決が下されました。
難しい理屈は法律のプロである裁判官、弁護士さんにまかせておいて、企業経営をサポートする立場から管理監督者というものを考えてみると、世間的にもう少し管理監督者というものを、高く評価しなければならないんだなぁという感じがします。
課長になったら残業代がつかなくなった、とか、ウチの会社は課長以上は管理監督者だから残業代はつかないよ、という声もよく耳にしますが、実際、中小企業の課長さんクラスに対して、管理監督者として大幅に会社経営上の重要な権限を委譲しているケースはごくまれでしょう。
営業上、いわゆる「ヒラ」では格好がつかないし、会社組織も大きくなるにつれて、ある程度ポストを用意していかないと、本人のモチベーション向上も期待できないといった要因もあり、名ばかりの管理監督者というものが数多く存在しているのでしょう。
中途半端なポストを用意するのではなく、健康管理も含めた確かな自己管理能力と、業務上での大幅な権限委譲、そしてそれに見合った適切な報酬という視点から今一度自社の管理監督者像というものを検証してみてもいいのかもしれません。